Grant's lost potential

He was a promising science communicator, but politics unfortunately threw him off course.

I just finished reading Adam Grant’s Hidden Potential. Grant is probably one of the most well-known organizational psychologists today, and I’ve read all his previous books. Give and Take had a profound impact on me back in the day. He’s an exceptional writer, and that’s why it’s so disappointing to see how much he’s become driven by ideology—enough to lose my trust. Or perhaps it’s me who’s developed an allergy to ideologies that don’t align with my own, especially now that I study organizational ideologies? Either way, I didn’t get this impression from his earlier books. It was clear that he leaned toward democratic values, and that was fine—I could work with that. But in Hidden Potential, it feels like he’s more focused on fighting what he perceives as “social injustice” than on genuinely uncovering hidden talent in people.

Surprisingly, I find that Grant isn’t pro-social ENOUGH. Almost every story in the book culminates in someone getting into a prestigious university or landing a high-paying job. What’s missing, though, is the bigger picture. A strong social outcome isn’t just getting someone from a marginalized background into Harvard. A real social impact is when that person uses their Harvard degree to do something so valuable for society that it justifies all the effort and resources that went into making it happen.

Identifying hidden potential is expensive. No one has to go hunting for it if there’s already open potential lying in plain sight. As a society, our goals aren’t to diversify the racial makeup of elite universities. Those are not the battles we’re all collectively fighting. Instead, we’re trying to cure cancer, stop the aging process, stabilize the climate, and find clean, renewable energy sources. And these are goals that unite us much more strongly. To a cancer patient, it’s irrelevant whether the person who finds a cure is from a marginalized group or not.

Some on the political left might roll their eyes here and say, “See? That’s the problem! We can’t cure cancer until we fix inequality!” But that argument is far from proven. Grant doesn’t even try to make that case; he just accepts it as a given, which it is not. If you look at the current research on diversity, it doesn’t convincingly show that diversity alone significantly boosts team productivity.

It also caught my attention when Grant casually references “my friend Francesca Gino from Harvard” in the book—the same Francesca Gino who was recently ousted from Harvard for falsifying research, and whose lawsuit against Data Colada (the group that uncovered the falsification) was dismissed without a hearing. Grant probably wrote those words before the scandal broke, but it doesn’t exactly inspire confidence.

In short, I went into this book expecting practical insights on HR practices—not a manifesto on how to end inequality. I don’t have a heightened sensitivity to inequality, and I do recognize that this sensitivity is a stable personality trait. To me, if good HR practices reduce inequality, fantastic. But if they just make organizations more effective, that’s enough already. They don’t have to. And I deeply respect those who want to eliminate inequality at their own expense. What I don’t appreciate is when it’s done at the expense of progress while being framed as progress. No, the ends do not justify the means.

On the bright side:

1. It’s refreshing that Grant once again points out that popular concepts like preferred learning styles (auditory, visual, kinesthetic) and traditional brainstorming don’t work as well as people think. He suggests alternatives like “brainwriting,” which is a welcome addition.

2. I appreciated his approach to feedback: first asking “On a scale of 1 to 10, how good was that?” followed by “What can I do to get closer to a 10?” Simple but brilliant.

3. And of course, he makes an important point about looking at someone’s trajectory rather than their current position—you can’t extrapolate from just one point in time. This may seem obvious, but it’s often overlooked, and he deserves credit for highlighting it.

My rating for the book: 6 out of 10. How it could be improved: be upfront in the preface. Say something like, “Yes, I am a socialist focused on equality of outcomes, and if it comes down to a choice between truth and equality of outcomes, I’ll choose equality.” That transparency would set the right expectations for the reader from the start.

***

Прочитал книгу Адама Гранта «Скрытый потенциал». Грант — наверное, один из самых известных организационных психологов в мире; я прочитал все его предыдущие книги, и «Брать или отдавать» когда-то произвела на меня большое впечатление. Он отличный писатель, и мне очень обидно, что он стал идеологизирован настолько, что потерял мое доверие. Или, возможно, это я приобрел аллергию на чуждую мне идеологию, занимаясь организационной идеологией? В любом случае, в его прошлых книгах у меня не возникало подобного ощущения. Было видно, что автор придерживается демократических взглядов, и это нормально — я могу сделать на это поправку. Но в этой книге кажется, что автора больше интересует «устранение социальной несправедливости», как он ее понимает, а не реальный поиск скрытого потенциала в людях.

Возможно, это будет неожиданной критикой, но, на мой взгляд, Грант НЕДОСТАТОЧНО просоциален. Почти все его истории в книге заканчиваются тем, что человек поступает в престижный университет или получает высокооплачиваемую работу. Но он упускает из виду, что хороший социальный результат — это не просто когда человека из «маргинализированной группы» берут в Гарвард. По-настоящему хороший результат — это когда по окончании Гарварда этот человек делает что-то значимое для общества, настолько значимое, что это перекрывает все сложности, связанные с его приемом.

Искать скрытый потенциал затратно! Никто не обязан это делать, если точно такой же, но открытый потенциал уже лежит на поверхности. Как цивилизация, мы не стремимся заполнить ограниченное число мест в элитных университетах приятным глазу расовым составом. У нас нет такой цели. Наши цели — победить рак, остановить старение, стабилизировать климат, найти неисчерпаемый источник чистой и дешевой энергии. Это цели, по поводу которых у нас куда больше согласия. Придумают лекарство от рака люди из маргинализированных групп или какие-то другие люди — для большинства больных раком не имеет значения.

Левые в этот момент закатят глаза и скажут: «Вот это и есть проблема! Мы не сможем вылечить рак, пока не устраним неравенство!» Но этот тезис недоказан. Грант даже не пытается его доказать. Он просто принимает его как нечто само собой разумеющееся, хотя в действительности это не так. Если судить по актуальным исследованиям в области разнообразия (diversity), само по себе разнообразие не делает команды существенно более продуктивными.

Еще он в книге он вскользь упоминает «мою подругу Франческу Джино из Гарварда». Да, это та самая Франческа Джино, которую недавно выперли из Гарварда за фальсификации, и чей иск против исследователей из Data Colada, которые эти фальсификации обнаружили, недавно был отклонен судом без рассмотрения. Видимо, написанно было еще до всех скандалов. Тоже не добавляет доверия.

Короче, моя проблема в том, что я брал эту книгу в руки думая, что она о хороших HR-практиках, а не о том, как устранить неравенство. У меня нет такой острой чувствительности к проблеме неравенства. Да, чувствительность к неравенству — это стабильная черта личности! Если хорошие HR-практики помогут заодно и неравенство устранить — прекрасно. Но если они просто сделают организации более эффективными, этого достаточно. Если кто-то хочет устранить неравенство за свои деньги — я с огромным уважением к таким инициативам отношусь. Но мне точно не интересно устранять неравенство в ущерб прогрессу — под видом прогресса.

Из хорошего:

1. Приятно, что он еще раз напомнил всем его читателям, что предпочитаемые стили обучения (аудиалы, визуалы, кинестетики) и мозговые штурмы на практике не работают. Приятно, что он предложил альтернативы вроде brainwriting.

2. Мне понравился его способ запрашивать обратную связь: сначала спросить «по шкале от 1 до 10, насколько хорошо это было?», а затем «что я могу сделать, чтобы приблизиться к 10?» По-моему, это отличная идея.

3. Конечно нужно смотреть на траекторию человека, а не на его позицию в моменте. Нельзя делать экстраполяцию по одной точке. Это действительно одна из тех вещей, которые кажутся очень очевидными и про которые мы часто забываем. Он большой молодец, что это подметил.

Оценка книге: шесть из десяти. Что можно сделать: честно написать в предисловии, что, мол, да, я социалист-уравнитель, правда для меня на втором месте, а равенство результатов — на первом. В случае конфликта я выбираю идеологию. Тогда все сразу встанет на свои места и создаст адекватные ожидания.